노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때 필요한 합의와 절차별 법적 효과는 무엇인가요?
사적 조정·중재는 쌍방 합의나 단체협약에 근거해 정하고 노동위원회에 신고해야 합니다. 조정과 중재는 적용 규정과 기간을 세는 시점이 다르며, 이루어진 결과는 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 그 방식이 정해져 있어야 합니다. 한쪽 당사자가 단독으로 정하는 선택은 아니며, 그 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
이 방식의 장점은 법에 정해진 절차와 다른 조정·중재 방법을 당사자 간 합의에 따라 활용할 수 있다는 점입니다.
다만 절차를 정하는 것만으로 법적 효과가 모두 같아지는 것은 아닙니다.
조정과 중재 중 무엇을 택했는지에 따라 적용 규정과 기간의 기산점이 달라집니다.
조정과 중재는 기간 기준이 다릅니다
조정으로 해결하기로 한 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법 제45조제2항과 제54조의 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 택하면 같은 법 제63조가 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다.
따라서 합의서나 단체협약에서 정한 방식뿐 아니라 실제 조정 또는 중재의 개시일도 구분해 확인해야 합니다.
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사적 절차라고 해서 신고 의무가 사라지는 것은 아닙니다.
법은 노동쟁의를 그 방식으로 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고하도록 정하고 있습니다.
신고와 절차별 기산점은 서로 다른 사항이므로 각각 살펴야 합니다.
해결된 내용의 효력
조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우, 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
이는 사적 조정·중재를 선택한 사실 자체가 아니라 그 절차에서 성립한 해결 내용에 부여되는 효력입니다. 법은 조정·중재를 수행하는 사람의 자격도 별도로 정하고 있으므로, 방식을 정할 때에는 수행자 요건 역시 확인 대상입니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 선택하면 어떤 신고를 해야 하나요?
노동관계 당사자들이 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결하기로 정했다면 노동위원회에 신고해야 합니다. 이 신고 의무는 절차를 선택한 근거와는 별도로 확인할 사항입니다.
절차를 맡는 사람에게도 자격 기준이 있나요?
있습니다. 사적 조정이나 중재를 수행하는 사람은 「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목에서 정한 자격을 갖춰야 합니다.
따라서 당사자 간 합의나 단체협약으로 방식을 정하는 일과 수행자의 자격 확인은 구분해서 살펴야 합니다.